Zamiast "sprzątaczki" będzie "osoba wykonująca prace porządkowe". Nadchodzi obowiązek neutralnych płciowo stanowisk

Nadchodząca nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzi zmiany, które dotkną wszystkich pracodawców, w tym spółdzielnie mieszkaniowe. Od 24 grudnia 2025 wejdzie w życie obowiązek zapewnienia neutralności płciowej nazw stanowisk i transparentności wynagrodzeń. Jak tłumaczy prof. ucz. dr Piotr Pałka, radca prawny i wspólnik Derc Pałka Kancelaria Radców Prawnych, nowe przepisy to nie tylko wyzwania językowe, ale także konieczność dostosowania struktur organizacyjnych i realne ryzyko kar finansowych.

Grudniowa nowelizacja kodeksu zmusi spółdzielnie mieszkaniowe do szczegółowej weryfikacji nazw stanowisk, szczególnie tych związanych z księgowością, pracami porządkowymi czy biurowymi. Nowe przepisy wynikają z implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Jej celem jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę.

Zmiana dotknie spółdzielnie mieszkaniowe w sposób szczególny, ponieważ każda modyfikacja struktury organizacyjnej, w tym zmiana nazw stanowisk, wymaga zatwierdzenia przez radę nadzorczą.

Transparentność wynagrodzeń i niedyskryminująca rekrutacja

Podstawą zmian jest unijna dyrektywa, która nakłada na pracodawców szereg obowiązków już na etapie rekrutacji. Przede wszystkim, kandydaci do pracy zyskają prawo do informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, opartym na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach. Informacje mają być udostępniane w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną. Co więcej, nowe regulacje wprowadzają całkowity zakaz zadawania pytań o dotychczasowe zarobki kandydata.

- Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy. Ponadto pracodawcy mają zapewniać, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości - powiedział prof. ucz. dr Piotr Pałka dla Portalu Samorządowego PAP.

Polska implementacja budzi wątpliwości

Ekspert zwraca uwagę, że polski ustawodawca wdrożył przepisy znacznie wcześniej, niż wymagała tego Unia Europejska - termin transpozycji dyrektywy upływa dopiero 7 czerwca 2026. Niestety, pośpiechowi nie towarzyszyła precyzja, co może rodzić poważne problemy dla pracodawców. Kluczowym zarzutem jest brak definicji legalnej pojęcia "neutralności płciowej".

- Najgorsze jednak jest to, że wdrażając unijną dyrektywę, nasz krajowy prawodawca nie podjął żadnej próby wyjaśnienia na poziomie przepisów prawa krajowego, co należy rozumieć pod pojęciem neutralności płciowej, której niezachowanie może narazić pracodawców na odpowiedzialność naruszenia podstawowej zasady kodeksu pracy, zasady równego traktowania w zatrudnieniu - podkreśla prof. Pałka.

Koniec z kierownikiem i kierowniczką

Brak jasnych wytycznych oznacza, że pracodawcy, w tym spółdzielnie mieszkaniowe, będą musieli na własną rękę interpretować, jak powinny brzmieć nowe, neutralne nazwy stanowisk. Przykłady podane przez eksperta pokazują, jak daleko idące mogą być to zmiany.

- Od 24 grudnia 2025 r. wejdziemy więc w nową rzeczywistość prawną, gdzie organizacje samorządu jak np. spółdzielnie mieszkaniowe, które występują w obrocie prawnym jako pracodawcy, będą musiały zapewniać neutralność płciową na stanowiskach pracowniczych, a więc już np. nie będzie to kierownik czy kierowniczka działu technicznego, ale może to być np. osoba pełniąca funkcje kierownicze, a zastępca kierownika może okazać się, że będzie osobą zastępującą osobę pełniącą funkcje kierownicze - skomentował ekspert.

Surowe kary za nieprzestrzeganie przepisów

Niedostosowanie się do nowych wymogów będzie wiązało się z poważnymi konsekwencjami. Zasada neutralności płciowej zostanie wpisana do działu Kodeksu pracy dotyczącego równego traktowania w zatrudnieniu, co otwiera drogę do roszczeń odszkodowawczych ze strony pracowników.

- Przykładów można mnożyć, a za naruszenie zasady neutralności płciowej grozić mogą surowe kary w postaci kar nakładanych przez Państwową Inspekcję Pracy lub sąd czy wreszcie może to spowodować dochodzenie odszkodowań przez pracowników jako naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wprowadzenie bowiem do Kodeksu pracy zasady neutralności płciowej oznaczać będzie, że zasada ta znajdzie się właśnie w części Kodeksu pracy dotyczącej zasady równego traktowania w zatrudnieniu - dodał prof. Pałka.

Przed spółdzielniami mieszkaniowymi i innymi pracodawcami stoi więc pilne zadanie przejrzenia dokumentacji, zaktualizowania nazw stanowisk oraz przygotowania się na bardziej transparentne procesy rekrutacyjne. Czasu na wdrożenie zmian pozostało niewiele, a skala wyzwań organizacyjnych i prawnych jest znacząca.

Zdjęcie poglądowe. Źródło: Wikimedia Commons/PanSG